"Да се трудим, да работим..." свободно в ЕС?

Статията е част от проектa "На фокус - Основните права в ЕС", изпълняван от "Дневник" с експертната помощ на фондация "Български адвокати за праватa на човека" (БАПЧ) и с финансовата подкрепа на посолството на Кралство Нидерландия.
----
Полски водопроводчик, чешка проститутка, баща, излязъл в отпуск за кърмене, директорка на акционерно дружество...Изглежда странно, но има нещо, което обединява тези хора. Това е фактът, че всички те успешно са защитили правото си на недискриминация на работното място както пред съда, така и пред обществото. Факт е още, че те са получили ефективна защита от страна на Съда на ЕС, който има солидна практика в тълкуването на две от основните права, без които ЕС не би бил същият – правото на недискриминация и правото на труд.

"Всеки има право да работи и да упражнява свободно избрана или приета професия", се казва в чл. 15 на Хартата на основните права на ЕС, който урежда правото на свобода при избор на професия и правото на труд. Той постановява също така, че гражданин на ЕС има право да търси професионална реализация на територията на друга страна - членка на ЕС, и то при еднакви условия на труд, при каквито работят и родените в тази страна. Това право се комбинира с чл. 21 на Хартата, който забранява всякаква форма на дискриминация, както и с чл. 23, регламентиращ равенството между жените и мъжете.

Европейското законодателство в областта на недискриминацията и правото на труд обаче далеч не се изчерпва само със заложеното в Хартата. Със задълбочаването на икономическата интеграция между страните членки на ЕС са приети множество директиви, които допълнително гарантират равното третиране за европейските граждани, независимо от тяхната националност, пол, или сексуална ориентация. Те засягат най-вече трудовите правоотношения, включително и проблемите, които биха могли да възникнат със социалното и пенсионното осигуряване.

Разбира се, трудно е да се говори за напълно равно третиране между всички граждани на ЕС, особено като се има предвид легалното наличие на преходни мерки, които забраняват на гражданите на новите страни членки да работят в някои страни. Най-засегнати от това са българи и румънци, особено ниско квалифицираните, чието третиране в страни като Великобритания не е далеч от дискриминационното. Например, за българските студенти във Великобритания, както и в Холандия, има строги ограничения за часовете, в които могат да работят. В същото време обаче по-малкото отработени часове може да ги лиши от правото им да получават социални помощи, които се полагат на студентите, които работят по време на следването си.

Все пак, въпросните проблеми са временни, и като цяло недискриминацията е основно правило в европейската социална политика. Законодателстово на ЕС в тази сфера еволюира постоянно, като в момента то забранява както пряката, така и непряката дискриминация. Широко разпространена е и практиката на прилагане на принципа на позитивна дискриминация при подбора на кандидати за работа, според който един кандидат, принадлежащ към по-слабо представения пол, може да има предимство пред конкурентите от противоположния пол, при условие, че кандидатите притежават равностойни или равни показатели. Това правило намира и законово признание в Директива 76/207/ЕИО относно прилагането на принципа на равното третиране на мъжете и жените по отношение на достъпа до заетост, професионалната квалификация и развитие, и на условията на труд.

Доказателство за широкото и толеранто тълкуване на правото на свободно упражняване на професия на територията на ЕС е емблематичното решение на Съда на ЕС от 2001 г., когато той отсъжда в полза на група полски и чешки проститутки, давайки им правото да работят на улицата на червените фенери в Амстердам. Жените се обръщат към Съда, когато, въпреки че те вече са наели витрини с цел проституция, и плащат съвестно данъците от печалбата си в продължение на няколко години, холандската държава им отказва разрешения за работа.

По времето, когато делото влиза в Съда, Полша и Чехия все още не са страни членки на ЕС, но правителствата им вече са подписали споразумения за асоцииране, според които гражданите им, легално наети на работа на територията на страна от ЕС, не трябва да бъдат дискримирани на базата на тяхната националност. Това важи за всякакви легални икономически дейности. Холандските власти обаче аргументират решението си с това, че проституцията не е нормална професия, която да дава на упражняващите я същите права, каквито имат предоставящите друг тип услуги.

Въпреки това Съдът е на друго мнение – щом жените са гражданки на асоциирани страни, то значи те имат пълно право да работят избраната от тях професия в страна, в която проституцията е толерирана. Условието е те да са самонаети, да имат възможността да започнат свой бизнес, както и да има достатъчно голяма възможност дейността им да е успешна. Очевидно дамите са отговаряли на посочните условия, защото те получават правото на работа, независимо от националността си.

Този недискриминационно тълкуване на СЕС не важи единствено за самонаетите лица. От делото Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding v Firma Feryn NV. става ясно, че работодателите са длъжни да третират еднакво служителите си и кандидатите за работа, дори и това да не се отразява положително на дейността им. Случаят е свързан със собственик на белгийско предприятие, който публично изказва позицията, че неговата фирма търсела да наеме на работа монтьори, но не можела да наеме "лица с чужд произход", тъй като клиентите проявявали резерви да им предоставят достъп до личните си жилища за времето на извършване на работата. "Ние трябва да отговаряме на изискванията на клиентите. Това не е мой проблем. Не аз съм създал този проблем в Белгия. Искам дружеството ми да функционира и в края на годината да бъде реализиран желаният оборот, и как да постигна това... Трябва да го постигна, като се съобразявам с желанията на клиента!", коментира предприемачът.

Тогава белгийският съд се обръща към СЕС за тълкуване на това дали политиката на предприятието е дискриминационна и дали трябва да му бъдат наложени сериозни санкции. "Фактът, че работодател заявява публично, че няма да наема на работа работници или служители с определен расов или етнически произход, съставлява пряка дискриминация при наемането на работа", посочва Съдът на ЕС. Според решението му независимо, че в случая обвинението не е повдигнато от потърпевшо лице, работодателят трябва да бъде санкциониран.

Когато и бащите забременеят

Принципът на равно третиране на мъжете и жените поставя специален акцент върху необходимостта от ефективна защита от дискриминация за бременните жени, и за тези, които са в отпуск по майчинство. В това отношение могат да възникнат интересни ситуации, които показват, че не само жените имат нужда от защита и равно третиране. Такъв е случаят на г-н Педро Алварес, който подава молба до своя работодател да ползва т.нар. "отпуск за кърмене", който се полага на мъжете, чиито жени са заети на трудов договор. Отпускът обаче му е отказан с аргумента, че тази привилигия е единствено за жените. Допълнително нещата се усложняват от това, че съпругата на г-н Алварес е самонаето лице, а не работи на трудов договор.

Затова испански съд изпраща запитване към СЕС дали това право на отпуск не трябва да бъде предоставено както на мъжете, така и на жените и дали ограничаването му само до заетите по трудово правоотношение жени и бащите на техните деца не представлява дискриминационна мярка, противоречаща на принципа на равно третиране. Европейският съд потвърждава, че не могат да съществуват мерки, които да ограничават правото на бащите да ползват отпуск под различни форми през първите девет месеца от раждането на детето.

Също толкова либерална е практиката на Европейския съд по отношение на защитата на бременните жени, независимо от това по какъв начин за забременяли или в каква фаза на бременността си са. В съвсем скорошно свое решение съдът се произнесе в полза на жена, уволнена по време на опитите си да забременее по метода ин витро. Г-жа Майр е уведомена по телефона, че е уволнена, докато е в болничен, който се налага заради процедурите по оплождане. В този момент две нейни яйцеклетки вече са били оплодени, но все още не са били поставени в тялото й. Затова и работодателят отказва да я обезщети. И независимо от нетрадиционната ситуация, СЕС решава, че уволнението на работничка главно поради факта, че се подлага на този важен етап от лечението за оплождане ин витро, представлява пряка дискриминация, основана на пола. Нещо повече, съдът обръща специално внимание на деликатността на темата за оплождането ин витро и на все по-голямото й значение за обществеността.

Интересен е скорошния случай с уволението на г-жа Дита Даноса, единствен член на съвета на директорите на капиталовото дружество LKB, по време на бременността й. От дружеството оправдават решението си с аргумента, че членовете на съвета на директорите на капиталово дружество не изпълняват задачи под ръководството на друго лице и следователно не могат да бъдат считани за работници по смисъла на правото на Съюза. Според СЕС обаче дори да се предположи, че засегнатият член на съвета на директорите няма това качество, това не променя факта, че жената е била отстранена заради бремеността й, което е груба дискриминация, основана на пола.

Положително равни

Независимо, че принципът на "положителната" дискриминация е въведен , за да намали дисбаланса между мъжете и жените на работното място, той също би могъл да породи проблеми. На първо място, често могат да бъдат допуснати неточности при тълкуването му, които да поставят по-силната страна в спора в неравностойно положение. Също така, много от страните членки на ЕС въвеждат все повече мерки за насърчаване на положителното третиране, като например квоти за мъжете и жените в дадени институции, което може да се сметне за непропорционална намеса.

Тази позиция се поддържа и от Съда на Европейския съюзк, който поставя много ясни критерии за положителната дискриминация в делото Бадек. То засяга местен германски закон за равното третиране, който цели да осигури еднакъв брой позиции за жени и мъже в обществения сектор. Според закона, ако жените са били неравнопоставени в дадено звено, то тогава действа план за наемане на служители, според който половината от работните места трябва да бъдат заети от представители на женския пол. Това обаче не значи автоматично наемане на жени, а предпочитането им в случаи, когато притежават същата квалификация, каквато имат конкурентите им от мъжки пол. Изискването важи и за постовете в академичния сектор, както и за местата за професионални обучения.

Законът е оспорван с аргумента, че нарушава фундаменталния принцип на равно третиране в полза на жените. В случая Съдът не намира такава опасност, посочвайки, че ако жените са били по-слабо представени в даден сектор, то няма нищо незаконно в това да бъдат приети подобни мерки. Също така обаче СЕС изрично подчертава, че изборът на жена не трябва да бъде автоматичен, а че е нужна прецизната преценка на работодателя за обстоятелствата около дадения кандидат. Например, един мъж може да има специфични семейни отговорности, или пък да е поставен под такива социални затруднения, на каквито обикновено стават жертви жените. Затова Европейският съд препоръчва да се избягва въвеждането на квоти за мъже и жени, а да се отделя специално внимание на качествата на всеки един кандидат.